Episode 65: Warum sind Werte bei der Weiterbildung wichtig?

     Ich begrüße Sie zum Mercuri-Podcast Ganz. Einfach. Vertrieb.
   Aktuell, spannend und relevant für Ihren Erfolg im Vertrieb.
   
   Mein Name ist Marcus Redemann und ich begrüße Sie heute zu unserem Podcast,
   bei dem es um das Thema Weiterbildung geht.
   Und da freue ich mich auf unseren Gast Alina Enge. Hallo Alina!
   Hi, ich freue mich hier zu sein.
   Ja und ich freue mich auf unser Gespräch heute.
   Du beschäftigst dich ja an der Hochschule Niederrhein mit dem Thema
   kompetenzorientierte, agile Lehrkonzepte und das Ganze zur Förderung,
   wie es immer so schön heißt, der sogenannten Future Skills.
   Erklär uns doch mal ein bisschen, was verbirgt sich denn hinter den Future Skills?
   Was müssen wir denn in Zukunft können?
   Ja, der Begriff klingt immer so, als müssten wir jetzt alle ganz neue Sachen lernen
   und bei den Future Skills geht es ausschließlich um Kompetenzen,
   die vollkommen neu sind.
   So ist das natürlich nicht, sondern bei den Future Skills geht es im Prinzip
   um die Kompetenzen, die unter Umständen schon seit einiger Zeit relevant sind,
   aber in Zukunft eben an Relevanz zusätzlich gewinnen werden.
   Und gerade wenn wir an das Thema Mitarbeiterentwicklung, Personalentwicklung denken,
   dann sind das so die Kompetenzen, wo viele Studien mittlerweile eben darauf
   hindeuten, dass das in Zukunft an Relevanz zunehmen wird und wo es sich
   einfach lohnt, zu investieren.
   Du sprichst da einen wichtigen Punkt an, investieren in Weiterbildung,
   in Personalentwicklung, aber auch in persönliche Entwicklung zu investieren.
   Ich meine, man kriegt es ja mit.
   Die Welt ändert sich rasant, Märkte entwickeln sich rasant,
   Fachkräftemangel geistert auch durch die Medien.
   Das heißt, die Unternehmen müssen ja investieren,
   um weiterhin den Anforderungen gerecht zu werden.
   Allerdings wird es doch häufig als Kosten gesehen und gerade wenn es eng wird,
   sind das Budgets, die gerne dem Rotstift zum Opfer fallen.
   Wie siehst du denn die Situation rund um das Thema Investition in Weiterbildung?
   Also Weiterbildung an sich ist vielleicht erst mal ein Begriff,
   den man sich so ein bisschen genauer anschauen muss.
   Weil viele Menschen haben in ihrer Kindheit oder Jugend mal angefangen,
   Sport zu machen und dann macht man das so seine Jugend durch.
   Irgendwann wird man erwachsen, dann wird es vielleicht ein bisschen weniger,
   aber das Sport irgendwie weiterhin wichtig ist und man gut daran tut,
   das weiterhin durchzuführen, das ist schon allen bewusst.
   Und bei Weiterbildung oder bei Bildung generell haben wir manchmal das Gefühl,
   ja, wir gehen zur Grundschule, zur Weiterführenden Schule,
   machen vielleicht eine Ausbildung oder ein Hochschulstudium
   und dann sind wir irgendwann fertig.
   So als wäre das Thema Bildung irgendwann fertig.
   Und das ist es natürlich nicht.
   Das heißt, wenn wir jetzt von Weiterbildung reden,
   dann geht es ja nicht nur darum, dass ich noch einen Kurs und noch eine Schulung besuche,
   sondern es geht einfach darum, dass ich mich kontinuierlich weiterbilde.
   Und das ist extrem wichtig, weil wir in einer Welt leben, die sich rasant verändert.
   Ich meine, diesen Begriff, die Welt verändert sich rasant.
   Ich glaube, den habe ich schon bei meiner allerersten Abschlussarbeit genutzt.
   Also der war irgendwie schon immer relevant.
   Aber das nimmt natürlich zu durch den technologischen Fortschritt,
   durch die Globalisierung, die Digitalisierung, die Transformation,
   die wir gesamtgesellschaftlich durchmachen, spielt das Thema Weiterbildung auch da
   einfach eine zunehmend größere Rolle.
   Als Unternehmen habe ich ja die Möglichkeit, die Kompetenz, die ich benötige,
   einzukaufen oder eben selber aufzubauen.
   Und wir wissen alle, in Zeiten vom Fachkräftemangel ist das nicht ganz so trivial zu sagen,
   ja gut, ich kaufe mir die Kompetenz einfach ein.
   Es gibt da einfach nicht so viel am Markt, das ist das eine.
   Das andere ist aber ja, wir wissen als Unternehmen unter Umständen noch gar nicht
   heute, was ich morgen an Kompetenz brauche.
   Wir sehen das an Stellenbeschreibungen zum Beispiel, die sich total verändern.
   Von früher, wo das sehr spezifisch war, was gesucht wird für diese Stelle.
   Und heute ist es sehr, sehr generisch.
   Es ist viel allgemeiner gehalten, weil wir als Unternehmen eben nicht mehr so
   langfristig planen können.
   Weil wir heute nicht wissen, welche Kompetenzen diese Personen auf dieser Stelle,
   in dieser Rolle, in zwei Jahren haben.
   Und deswegen ist es extrem wichtig, dass wir als Unternehmen ein bisschen weggehen
   von diesem ja,
   Ich kaufe mir die Kompetenz einfach ein, weil es so einfach eben nicht ist.
   Und hingehen zu, ich baue sie mir auf mit den Ressourcen, die ich habe.
   Natürlich kostet das Geld.
   Du hattest es gerade angesprochen.
   Das fällt häufig dem Rotstift zum Opfer.
   Am Ende ist es eine Frage der Perspektive, weil natürlich ist es ein kurzfristiger
   Invest oder vielleicht auch ein mittelfristiger Invest, wenn ich in mein
   Personal investiere, um die Kompetenzen aufzubauen, von denen ich heute glaube,
   dass ich sie morgen brauche.
   Nur langfristig ist das natürlich ein Riesengewinn, wenn ich ein Unternehmen
   habe, was sich entwickelt.
   Das geht ja nicht nur darum, dass ich heute Kompetenzen für morgen aufbaue,
   sondern dass ich grundsätzlich die Kompetenz erwerbe, mich mit dem Markt
   und mit der Bewegung mitzubewegen und mitzuentwickeln.
   Und das ist das, was ich als Unternehmen erreichen möchte, nämlich dass ich
   Mitarbeiter habe, die anpassungsfähig sind, die den Wandel mitgestalten können
   und wollen.
   Und das alles fällt unter dem Begriff Weiterbildung.
   Es geht also nicht nur darum, dass ich irgendeine Schulung besuche,
   irgendeine neue Software kennenlerne oder irgendein neues Tool nutzen kann.
   Mir gefällt dein Beispiel vom Sport.
   Ich meine, wir alle kennen das.
   Das war, sagen wir, müssten mal wieder uns auf das Fahrrad schwingen,
   eine Runde joggen gehen, ins Fitnessstudio gehen, dann guckt man aus dem Fenster,
   es regnet und dann verschiebt man die guten Vorsätze dann immer schnell
   um ein paar Tage oder Wochen.
   Meistens, wenn es in Richtung Urlaub geht, dann versuch man vielleicht noch ein
   bisschen, was kurzfristig zu machen.
   Aber so dieses Strategische, was du auch gesagt hast im Rahmen der Weiterbildung,
   das fällt dann beim Sport auch gerne mal so ein bisschen runter und kostet
   auch eine Menge Energie und Kraft, sich erst mal aufzurappeln.
   Oft ist ja so, wenn man es dann gemacht hat, fühlt man sich schon irgendwie
   besser.
   Aber man muss natürlich erst mal so den ersten inneren Schweinehund überwinden.
   Wie hat sich denn so beim ganzen Thema Weiterbildung aus deiner Sicht,
   die Einstellung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen
   verändert?
   Oder spürt man da überhaupt Veränderungen?
   Ich denke, man spürt absolut Veränderungen, weil Weiterbildung heute
   eigentlich so einfach ist.
   Also durch die ganzen Online-Medien, die digitalen Lernangebote ist es ja
   eigentlich so einfach wie nie, sich weiterzubilden.
   Ich brauche nur ein Podcast hören und schon lerne ich was Neues.
   Insgesamt merkt man die Veränderungen, dass es weniger um Personalentwicklung
   geht, so wie wir es von früher kennen und mehr um die persönliche Entwicklung
   der Menschen, die im Unternehmen arbeiten.
   Und das macht auch Sinn.
   Und zwar aus dem Grund, den ich gerade schon genannt hatte.
   Es geht eben nicht mehr darum zu sagen, du musst jetzt ein neues Tool lernen oder
   du musst jetzt mit dem neuen System klarkommen, sondern wir brauchen Menschen,
   die Veränderungen gestalten können und wollen.
   Das heißt, wir brauchen Menschen, die den Mut haben, in die Veränderung zu gehen
   und da aktiv zu werden.
   Und deswegen bekommt das Thema Weiterbildung eine andere Signifikanz auch für die
   Mitarbeiter, weil ich weiß, ich muss mich weiterentwickeln, um überhaupt
   weiter mitspielen zu können.
   Wir haben jetzt das Thema KI seit November 2022, seitdem wir alle
   ChatGPT nutzen können, ein Riesenthema und viele Menschen merken,
   oh, es überfordert mich.
   Ich habe vielleicht Angst davor.
   Und wenn wir dann davon reden, dass ich ChatGPT verwenden muss oder KI generell,
   dann geht es ja nicht nur darum zu lernen, wie geht denn das?
   Wie funktioniert denn dieses Tool?
   Welche Knöpfe muss ich denn drücken bei dieser Maschine?
   Sondern es geht ja viel mehr darum zu sagen, wie gehe ich mit dieser Angst um?
   Wie trete ich neuen Medien, neuen Tools, neuen Möglichkeiten insgesamt gegenüber?
   Und deswegen ändert sich die Einstellung beim Thema Weiterbildung einfach.
   Wir reden dann auch vom Thema Coaching, dass wir einfach einen viel ganzheitlicheren Begriff
   haben und auch der Anspruch der Mitarbeiter ein anderer ist weg von, ich gehe irgendwo hin,
   habe acht Stunden Excel-Schulung und weiß danach, welche Formeln es alle gibt.
   Hinzu kommt, ich habe langfristigere Prozesse.
   Ich möchte mich nicht nur in einem Bereich weiterbilden, sondern auch gerade im So-Selbst-Kompetenzen-Bereich
   mit meinen eigenen Ängsten zum Beispiel umgehen lernen, was dann Coaching macht.
   Also es ist einfach ein größerer Begriff, glaube ich, als es noch vor ein paar Jahren war.
   Ist noch gerade so das Thema Excel-Formeln, ChatGPT und so weiter angesprochen.
   Das sind ja, wenn man so viele Werkzeuge, wo ich das Benutzen, Bedienen der Werkzeuge lerne
   und natürlich auch ein Stück weit vielleicht das, warum diese Werkzeuge wichtig sind,
   an welchen Stellen ich sie einsetzen kann.
   Es gibt aber ja noch mal das ganze Thema, was in Richtung Verhalten geht, so nenn ich es mal.
   Also wenn ich jetzt an den Vertrieb denke, das Thema Verkaufsgespräche, wie kann ich mich dort verbessern,
   wie kann ich auf bestimmte neue Zielgruppen zugehen.
   Das ist ja auch noch ein wichtiges Element neben einem reinen Werkzeug erlernen oder Umgang
   mit Werkzeugen erlernen.
   Was müssen denn Weiterbildungsprogramme leisten, dass zum einen die Anforderungen, die du geschildert
   hast, die Teilnehmende haben, zu reflektieren, aber auch irgendwo die strategische Stoßrichtung
   des Unternehmens berücksichtigt werden soll.
   Denn zum einen geht es natürlich in Richtung Motivation, was die Weiterbildung dort leisten soll
   und die Kompetenzen sicherstellen.
   Aber diese Kompetenzen sind ja nicht nur da, um jetzt irgendwas zu lernen, sondern weil das
   Unternehmen ja etwas damit erreichen will.
   Ganz genau.
   Dafür ist vielleicht noch mal relevant zu verstehen, was wir unter dem Begriff Kompetenz verstehen.
   Wenn ich von Kompetenz spreche, dann meine ich durchaus eine Kombination aus Wissen, also
   der Information darüber, wie irgendwas funktioniert, in Verbindung mit einem Wertekonstrukt.
   Denn ich werde in meinem Leben immer mal wieder an Momente kommen, an Situationen gelangen
   oder in Situationen gelangen, wo ich kognitiv überfordert bin, weil das einfach neu ist.
   Ich habe das noch nicht gemacht.
   Ich war noch nicht in dieser Situation.
   Ich habe noch nicht mit diesem Tool gearbeitet, was auch immer.
   Und in den Momenten, wo ich kognitiv nicht das Wissen habe, was ich brauche, brauche ich
   ein Wertekonstrukt, weil das immer so die Brücke ist.
   Kompetenz entsteht dadurch, dass ich Werte internalisiere und verbinde mit dem, was ich
   schon weiß.
   Also ich gerate in eine schwierige Situation, habe eben nicht alle notwendigen Informationen,
   die ich brauche und muss trotzdem eine Entscheidung treffen oder ins Handeln kommen.
   Und dafür brauche ich ein stabiles Wertekonstrukt.
   Das heißt, wenn wir jetzt überlegen, was müssen Weiterbildungsprogramme leisten und
   du hast es gerade schon angesprochen.
   Es geht eben nicht nur darum, das Werkzeug zu benutzen, sondern es geht darum zu verstehen,
   warum machen wir das hier?
   Was ist unser Purpose, wie man so schön sagt, als Unternehmen?
   Was ist uns wichtig?
   Die nächste Frage ist dann, wie machen wir das?
   Welche Kompetenzen brauchen wir also, um das umzusetzen?
   Und die letzte und häufig einfachste Frage ist, welche Angebote, welche Produkte, welche
   Dienstleistungen resultieren am Ende aus dem warum und dem wie?
   Und häufig liegt der Fokus leider genau beim was.
   Also was machen wir und der Rest wird versucht daraus abzuleiten.
   Doch genau das Umgekehrte ist der Fall.
   Wenn wir anfangen mit dem Warum, wissen wir, was wir dafür brauchen.
   Wenn wir jetzt über Future Skills sprechen, dann steht da nicht auf der Liste, ja, in
   Zukunft musst du Excel bedienen können oder eben nicht oder du musst die KI bedienen
   können oder nicht, sondern wir sprechen, wenn wir von Future Skills sprechen, von drei Bereichen.
   Das sind einmal die sogenannten Subjekt-entwicklungsbezogenen Kompetenzen.
   Das sind die Kompetenzen, die sich im Prinzip auf mich beziehen.
   Das heißt, ich als Individuum habe die Kompetenz zum Beispiel zu lernen.
   Also selbstständig herauszufinden, was sind die Bereiche, in denen ich lernen darf, welcher
   Lernbedarf ist vorhanden, dann analysieren zu können, okay, wie kann ich da jetzt hinkommen,
   wo bekomme ich die Informationen, wie kann ich mich da weiterentwickeln.
   Und im letzten Schritt dann das Durchhaltevermögen und die Motivation zu besitzen, dieses Lernen
   durchzuführen, also diese neuen Informationen anzuwenden.
   Das ist zum Beispiel eine Future Skill.
   Es gibt auch ganz, ganz viele andere, auf die gehen wir wahrscheinlich jetzt nicht in jedem
   Detail ein, aber eben zum Beispiel mich selbst zu reflektieren, mich selbst in der
   Gruppe zu reflektieren, meine Kommunikation zu reflektieren, kritisch zu denken, gleichzeitig
   aber offen zu bleiben, Entscheidungen treffen zu können, auch unter Unsicherheit, initiativ
   sein zu können, leistungskompetent zu sein, mich selbstständig immer wieder intrinsisch
   zu motivieren.
   Das alles sind Entwicklungskompetenzen, die ich erreichen kann, wenn ich den Fokus auf
   mich lege.
   Der zweite Bereich, den es dann gibt im Bereich Future Skills, sind die sogenannten individuell
   objektbezogenen Kompetenzen.
   Das sind die Fähigkeiten, die ich brauche, die sich dann auf Gegenstände, auf Themen
   oder auf Aufgabenstellungen beziehen.
   Also, dass ich zum Beispiel so ein Design Thinking Concept entwickle, dass ich flexibel
   an Aufgaben herangehen kann, dass ich auch mal abweichen kann von dem, was ich gelernt
   habe, auch dieses Thema Unlearning, also irgendwas, was ich immer so gemacht habe, auch mal anders
   machen.
   Das spielt dann direkt auch das Thema Innovationskompetenz herein.
   Also auch da, Kreativität, innovativ zu denken, experimentierbereit zu sein und eben ein Unternehmen
   zu haben, was diese Kultur auch fördert, also eine Fehlerkultur fördert und sagt, hey,
   probier doch mal was Neues, wir dürfen Fehler machen.
   Und auch das Thema Systemkompetenz spielt damit rein, dass ich mich in neuen Systemen immer
   wieder zurechtfinde.
   Der dritte Bereich, das sind die organisationsbezogenen Kompetenzen, also diejenigen, die ich brauche,
   um mich in eine Organisation einbringen zu können.
   Und dazu gehört zum Beispiel auch das Thema Sense Making.
   Also, dass ich, wenn sich die Umstände ändern, wenn sich das Unternehmen ändert, wenn sich
   die Arbeitswelt ändert, trotzdem wieder einen Sinn finde, in dem was da getan wird.
   Das fällt vielen sehr, sehr schwer und das wird eine ganz, ganz wichtige Kompetenz,
   weil es sich eben immer schneller ändert.
   Und auch das Thema Zukunft und Gestaltungskompetenz, genauso wie Kooperation und insbesondere
   Kommunikationskompetenz, gerade im Bereich Sales, Sales People Business, Emotionales
   Business, ist von enormer Relevanz.
   Das heißt, als Weiterbildungsprogramm tue ich einfach gut daran, diese Kompetenzen und
   diese drei verschiedenen Bereiche unterschiedlich zu berücksichtigen und zu schauen, was brauchen
   wir denn als Unternehmen davon in Zukunft?
   Und was du eindrucksvoll geschildert hast, dieses, warum ich bestimmte Sachen jetzt machen soll,
   ist ein ganz wichtiges Element, bevor ich mich über das Thema wie und was auseinandersetze.
   Und wir erleben das ja sehr oft, wenn Vertreter eine neue Zielgruppe angehen sollen oder was
   man während der Corona-Zeit, aber auch nach der Corona-Zeit erlebt hat, dass viele Dinge
   remote gelöst werden, also dass viele Kundenkontakte remote stattfinden, dass der Innendienst somit
   eine ganz neue Aufgabe bekommen kann und somit über Remote dann auch vielleicht C-Kunden,
   D-Kunden entsprechend betreuen kann.
   Was natürlich dann auch Verhaltensänderungen mit sich zieht, wie, hast du ja auch geschildert,
   dass man dafür eine gewisse Energie braucht und diese Einstellungen, sich den neuen Dingen
   zu stellen, auch in Unsicherheit zu begeben und dann diese Kompetenzen anzuwenden.
   Aber diese Verhaltensänderungen sind ja auch etwas, was wir Menschen nicht so gerne mögen.
   Ja, wie siehst du denn den Punkt, dass man dann trotzdem ja das Potenzial voll entfaltet dabei?
   Das ist ein spannender Punkt, weil wir das immer direkt so negativ darstellen, wenn jemand
   so veränderungsresistent ist.
   Das ist halt immer irgendwie, sieht man nicht so gerne und das ist natürlich auch schwierig,
   weil wir eben in einer Zeit leben, in der Veränderung allgegenwärtig ist und das einzige
   ist, worauf wir uns wirklich verlassen können.
   Das Einzige, was wir wissen, ist, es wird sich alles verändern.
   Gleichzeitig erzeugt Veränderung immer einen Widerstand in uns und das ist aber auch völlig
   normal, weil unser Gehirn ist ja so ein Energiesparorgan und das möchte natürlich einfach, dass es so bleibt,
   wie es ist, weil das ist Energiesparen.
   Das heißt, wenn wir etwas neu lernen, so wie wir es zum Beispiel in unserer Jugend ständig machen.
   Dann entstehen ja im Gehirn so neuronale Netze, ganz viele neue Autobahnen.
   Und wenn die oft befahren werden, diese Autobahnen im Gehirn, dann entsteht da Gutes.
   Dann können wir leicht lernen, das ist für uns dann erstmal normal.
   Und solange das benutzt wird, bleibt das ab.
   Und unser Gehirn ist ja dann so, wenn wir diese Autobahnen nicht mehr benutzen,
   dann werden die abgebaut.
   Dann brauchen wir die nicht mehr.
   Wenn wir jetzt ständig Änderungen an diesen Autobahnen vornehmen wollen
   und neue Leitplanken bauen wollen und ein paar Bäume rechts und links
   und vielleicht noch eine Umleitung oder eine neue Brücke,
   dann erzeugt das Arbeit.
   Und das möchte das Gehirn nicht.
   Das heißt, dass wir erstmal Veränderungen gegenüber einen Widerstand spüren
   und dass wir das nicht so gerne möchten, ist völlig normal.
   Anpassungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft braucht einfach mehr Energie
   und das fällt uns schwer.
   So wie du vorhin sagst, dass wir diesen Schweinehund haben,
   wenn wir abends dann eigentlich noch joggen gehen wollten
   und den Fehler gemacht haben und uns einmal auf die Couch gerettet haben,
   dann kommen wir halt auch nicht mehr so leicht hoch.
   Es geht aber, wir kriegen das hin.
   Genauso ist das eben auch, wenn ich was Neues lerne.
   Wir sollen also lernen zu lernen.
   Wir müssen weg von diesem „Ich lerne eine bestimmte Sache,
   ich lerne ein bestimmtes Tool, ich lerne ein bestimmtes Werkzeug“
   oder eben „Ich lerne eine neue Verhandlungsstrategie“
   hin zu einem „Ich lerne grundsätzlich zu lernen
   und ich entwickele eine grundsätzliche Offenheit der Veränderung gegenüber,
   weil ich das Vertrauen darin habe, dass ich das lernen kann.“
   Und wenn ich jetzt eben im Sales arbeite und ich arbeite im Innendienst
   und hatte bestimmte Aufgaben bisher noch nie
   und musste mich da überhaupt nicht drum kümmern
   und jetzt kommt jemand und sagt, ja, guck mal hier,
   durch Remotearbeit haben wir ganz andere Möglichkeiten,
   dann tue ich gut daran zu verstehen, erst mal kommt der Widerstand
   und der darf sein, es ist völlig okay, dass ich erst mal denke,
   oh Gott, jetzt muss ich was Neues lernen,
   ich habe das jetzt jahrelang so gemacht und jetzt soll ich es ganz anders machen.
   Vielleicht geht damit eine Angst einher, ich weiß ja gar nicht, wie das geht,
   was ist, wenn ich da nicht so gut drin bin, wie in dem,
   was ich vorher gemacht habe und es ist natürlich unter Umständen
   auch erst mal unbequem, wenn ich jetzt was Neues lernen muss
   und deswegen ist es wichtig, dass wir auch am Thema Selbstwirksamkeit arbeiten
   und den Leuten beibringe, hey, du kannst das alles lernen.
   Es ist ja auch ein Glaubenssatz, den viele gar nicht in sich tragen,
   ich kann das alles lernen.
   Und wenn ich dieses Vertrauen darin erlange,
   dass ich mein Verhalten ändern kann, dass ich Neues lernen kann,
   dass ich auch Mitte 50 vielleicht noch mal ganz anders arbeiten kann,
   als ich es vorher gemacht habe, dann tut das dem Individuum gut,
   das tut dem Team gut und das tut dem Unternehmen gut.
   Deswegen, es ist völlig normal, dass wir Widerstand haben gegen Veränderungen
   und dass es schwierig ist, wenn man sich anpassen soll,
   das darf alles sein, das müssen wir nicht schlecht reden
   und gleichzeitig dürfen wir dahin zu sagen,
   lernen und Anpassungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft
   kann erlernt werden.
   Ich will da noch mal einhaken, also ich,
   also noch denke ich darüber nach, dass ich nicht tagsüber müde bin,
   ich mir jetzt schönreden kann und sagen kann,
   mein Gehirn hat gerade was Neues gelernt
   und deswegen bin ich gerade so müde und habe dafür Energie aufgewandt.
   Aber ich verstehe da einen Punkt, dass wir eher so in diesen Modus kommen wollen,
   wo wir auf unsere Gewohnheiten zurückgreifen können,
   um dadurch das Gefühl zu haben und auch unserem Gehirn das Gefühl zu geben,
   wir sind jetzt effizient, wir können auf bestehende Muster zurückgreifen.
   Oftmals ist es ja auch so, dass es an diesem Warum-Mindset,
   an dem Motto ich mache jetzt 10, 15 Jahre Vertrieb, bin erfolgreich,
   warum soll ich jetzt etwas anderes machen?
   Und da kommt natürlich dein Punkt zum Tragen,
   den du vorhin erwähnt hast,
   dass man in diesem Weiterbildungsprogramm auch ausreichend Zeit
   auf das Warum legen sollte, damit klar ist,
   dass auch wenn ich zehn Jahre lang erfolgreich etwas gemacht habe,
   aber nun vielleicht die Zeit ist, etwas Neues zu machen,
   genau wie wir zehn Jahre lang vielleicht ein bestimmtes Handy benutzt haben
   und dann doch mal auf Smartphones gewechselt sind,
   warum wir keine Röhrenfernseher nutzen, sondern jetzt Flatscreens
   und warum unser Auto jetzt auch ganz viele Touchscreens hat und ähnliches,
   auch da gehen wir durch bestimmte Veränderungen durch
   und sind da ein bisschen offener gegenüber.
   Wenn wir jetzt nochmal das Thema Digitale Transformation
   oder Digitalisierung mit reinnehmen,
   was heißt das denn für die Weiterbildung?
   Welche Rolle spielen diese beiden Elemente,
   Digitale Transformation und Digitalisierung in der Weiterbildung?
   Mal ganz unabhängig von den Kompetenzen, die ich dafür mitbringen muss.
   Vielleicht noch ein Punkt zu dem, was du gerade sagtest,
   das Weiterbildungsprogramm sollte sich natürlich idealerweise
   aus dem Warum speisen, weil wenn ich,
   egal für was ich mache im Unternehmen, kein Warum habe,
   habe ich immer die Schwierigkeit, die Menschen zu erreichen,
   weil wir eben so funktionieren.
   Da sind wir wieder beim Thema Werte und Wertekonstrukt.
   Wenn ich was Neues lernen will, dann tue ich gut daran zu wissen,
   warum ich das lernen soll.
   Das heißt, wenn ich als Unternehmen eine Weiterbildung plane oder der Meinung bin,
   ich habe Mitarbeiter, die sich in dem und dem Bereich weiterbilden sollten,
   dann tue ich gut daran, mir zu überlegen, warum sollen die das denn lernen
   und das dann natürlich auch entsprechend zu kommunizieren.
   Gar keine Frage.
   Weiterbildungsprogramme speisen sich am Ende aus den Unternehmenswerten
   und das gibt hoffentlich die Antwort auf das Warum.
   Ich würde vielleicht noch einen Schritt weitergehen,
   dass warum soll ich das jetzt eher lernen,
   aber warum soll ich bestimmte Verhaltensweisen verlernen
   und vielleicht in Zukunft nicht mehr machen?
   Ich glaube, das ist ebenso wichtig, dass ich gewohnte Muster entsprechend ablege
   und mich diesen neuen Methoden, neuen Vorgehensweisen
   oder neuen Werkzeugen entsprechend stelle dabei.
   Absolut.
   Dieses Thema Unlearning und Rethinking,
   also Dinge zu hinterfragen, die ich immer so gemacht habe
   und Verhaltensmuster abzulegen, die ich mir über Jahre angeeignet habe,
   das wird an enormer Relevanz gewinnen.
   Und wenn ich darüber rede, dass der Schweinehund,
   von dem wir gerade gesprochen haben, auch im Gehirn sitzt
   und das Gehirn erstmal sagt, ich möchte, dass es so bleibt,
   wir können unserem Gehirn eben auch beibringen,
   dass es normal ist, dass sich diese Autobahnen ständig verändern.
   Und das ist eigentlich das, wo wir hin wollen,
   nicht mehr einzelne neue Autobahnen zu bauen,
   sondern eine Normalität darin zu schaffen,
   dass wir Dinge neu lernen, anders lernen, verlernen,
   dass das normal wird und das darf Weiterbildung
   innerhalb eines Unternehmens erreichen,
   damit die Anpassungsfähigkeit, damit die Veränderungsbereitschaft
   bei den Leuten eben da ist.
   Und wenn ich das kombiniere mit einem starken Warum
   und das eben in die Köpfe reinbekommen
   und durch eine gute Kommunikation,
   dann erreiche ich wahnsinnig viel.
   Lass uns auf den Punkt noch mal ganz kurz einsteigen, Alina.
   Du hast gesagt, ich kann dem Gehirn beibringen,
   dass neue Autobahnen zu bauen, im Gehirn,
   also neue Verknüpfungen, neue Kompetenzen mir anzueignen,
   dass das die Normalität ist.
   Hast du denn einen Tipp für unsere Hörerinnen und Hörer,
   wie ich das am besten machen kann?
   Kommt es nur auf das Warum an
   oder gibt es noch etwas anderes, was ich dazu tun kann?
   Mit dem Warum fängt alles an.
   Auf dem Warum baut alles auf.
   Und das ist wahnsinnig wichtig.
   Gleichzeitig bringt es überhaupt nichts,
   wenn ich eine Unternehmenskultur habe,
   die auf Angst und Schrecken basiert
   oder die keine Fehler zulässt,
   die keine Experimente fördert,
   die nicht integrativ arbeitet.
   Oder eben andersrum, was wir brauchen,
   sind Teams, die vertrauensvoll zusammenarbeiten,
   die Transparenz fördern,
   die Kommunikation fördern und gestalten,
   die regelmäßig Feedback einholen.
   Auch dass Feedback beispielsweise normal wird.
   Wir haben in Deutschland so eine Feedback-Kultur,
   die nicht ganz so optimal ist.
   Zum einen haben wir alle Angst vor Feedback.
   Wir sehen das immer sehr, sehr kritisch,
   obwohl das eigentlich ein Ausdruck von Wertschätzung sein kann.
   Und nur dadurch, dass ich Feedback bekomme,
   kann ich aber besser werden.
   Wenn mir jemand sagt,
   wo meine Optimierungspotenziale,
   wo meine Entwicklungsmöglichkeiten sind,
   dann kann ich daran wachsen.
   Und was passiert, wenn ich wachse?
   Neue Autobahnen im Gehirn entstehen.
   Das heißt, wenn ich eine Umgebung schaffe,
   die eben das notwendige Vertrauen mitbringt,
   die die Kommunikation und Feedback mitbringt,
   die es braucht, die transparent und kollaborativ zusammenarbeitet,
   das ist schon ein guter Rahmen für Mitarbeiter,
   um eben einer gewissen Veränderung
   und notwendigen Anpassungen offen gegenüberzustehen.
   Jetzt werden unsere aufmerksamen Hörerinnen und Hörer
   bestimmt festgestellt haben,
   das wir den Punkt Digitalisierung in der Weiterbildung
   und welche Rolle sie dabei spielt.
   So ein bisschen verlassen haben,
   aber ich hole uns noch mal zurück.
   Und was kannst du denn mitgeben, Alina,
   welche Rolle denn digitale Transformationen
   in den ganzen Zusammenhängen spielt?
   Im Prinzip hatten wir vorhin schon damit gestartet,
   weil wir gesagt haben,
   digitale Transformationen bringt einfach wahnsinnig viele Möglichkeiten.
   Es ist so einfach wie nie sich fortzubilden.
   Und das kann im Kleinen sein,
   jemand ist auf LinkedIn und du bekommst irgendwelche LinkedIn Learning-Angebote.
   Es gibt wahnsinnig viele Online-Kurse,
   auch wirklich gute von Universitäten oder Hochschulen,
   die man eben machen kann.
   Es gibt schon eine riesen Bandbreite an Möglichkeiten,
   wie man sich digital remote nebenbei fortbilden kann.
   Gleichzeitig in meinen Augen
   steigt dadurch auch die Anforderung,
   weil es ist eben so einfach, sich weiterzubilden.
   Das heißt, die Erwartungshaltung von vielen ist natürlich auch, dass
   Menschen, das ständig tun
   und quasi immer topaktuell informiert sind
   in ihren jeweiligen Bereichen.
   Das sollte man schon im Hinterkopf behalten.
   Wir haben eine völlige Unabhängigkeit von Zeit und Ort.
   Das heißt, ich kann jetzt an einem Online-Kurs teilnehmen,
   der live gerade irgendwo in den USA geschaltet wird.
   Das gibt mir wahnsinnig viele Möglichkeiten.
   Gleichzeitig erhöht das die Komplexität,
   weil es eben nicht so ist,
   wie es vielleicht früher war, wo ich irgendwo hingegangen bin
   zu einem PowerPoint-Kurs
   und dann saß ich da in meiner Gruppe und vorne hat jemand geredet.
   Also das ändert sich natürlich, die Kommunikation ändert sich.
   Und gleichzeitig entstehen dadurch viele nebenbei Effekte.
   Wenn ich mich digital fortbilde,
   vielleicht remote über einen virtuellen Raum,
   dann lerne ich das, was da gelehrt wird.
   Und nebenbei steigert das meine Kommunikationskompetenz,
   meine Digitalkompetenz.
   Ich lerne vielleicht besser im virtuellen Raum zusammenzuarbeiten,
   lerne vielleicht auch neue Tools kennen,
   mache das erste Mal eine Breakout-Session oder was auch immer.
   Also es ist ein riesiges Netz, was dadurch entsteht,
   was die digitale Transformation an Möglichkeiten mit sich bringt
   und natürlich auch an Anforderungen.
   Wie kann ich denn als Unternehmen
   oder wenn ich für das Thema Weiterbildung, L&D,
   Personalentwicklung zuständig bin,
   wie kann ich denn die Effektivität von solchen Maßnahmen messen?
   Wie kann ich denn bewerten,
   ob das, was wir den Mitarbeitenden angeboten haben,
   auch irgendwo Effekt gezeigt hat?
   Gibt es Kennzahlen, die ich dabei berücksichtigen kann
   oder wie ist deine Sichtweise dabei?
   Ja, gerade wenn wir vom Bereich Future Skills sprechen
   und von diesen Kompetenzen,
   gibt es verschiedene Analyse-Methoden.
   Ich kann zum Beispiel auch eine Social Network-Analyse machen,
   um innerhalb des Unternehmens mal herauszufinden,
   wer spielt denn eigentlich welche Rolle,
   wer ist Meinungsgeber, wer wird vielleicht als Lieder gesehen,
   obwohl das auf dem Papier nicht ist.
   Für solche Methoden funktioniert das ganz gut.
   Es gibt auch verschiedene Evaluationsmethoden,
   um Trainings, Schulungs und Coachings zu messen.
   Gleichzeitig muss man sagen,
   dass das schon vielleicht auch nicht immer ganz so zuverlässig ist,
   bzw. es gibt einfach eine große Diskrepanz
   in der Selbst- und Fremdwahrnehmung.
   Wenn ich zum Beispiel ein Coaching mache oder ein Training mache
   und ich frage danach die Person,
   die dieses Coaching oder Training erhalten hat,
   wie hast du dich in den und den und den Bereichen verbessert oder entwickelt,
   dann wird die sich anders einschätzen,
   als dass es in der Fremdwahrnehmung stattfindet,
   wenn ich vielleicht die Kollegen oder den Vorgesetzten die vorgesetzte Frage.
   Was normal ist, was sein darf, was ich aber wissen muss
   und auch die zeitliche Perspektive spielt eine Rolle.
   Wenn ich jetzt direkt nach einem Coaching frage,
   habe ich in der Regel zum Beispiel,
   an sich höhere Werte,
   als wenn ich zwei, drei Monate später frage.
   Also sowas muss ich wissen, wenn ich das messe.
   Gleichzeitig ist es einfach so, wenn wir mit Menschen arbeiten,
   es hängt vom Individuum ab,
   es hängt vom Empfinden an dem Tag ab, wie es mir heute geht,
   heute beantworte ich die Frage anders als morgen.
   Also es ist nicht ganz so trivial,
   tatsächlich diese Effektivität so zu messen,
   dass ich daraus wirklich was ableiten kann.
   Wir sind gestartet in dem Podcast, Alina, mit dem Thema Future Skills,
   also dein Lieblingsthema, wenn man so will.
   Und ich möchte da nochmal am Ende darauf zurückkommen,
   wenn wir jetzt nochmal den klassischen Vertriebler
   oder die klassischen Vertrieblerin im Blick haben.
   Aus deiner Sicht, welche Rolle spielen denn die sogenannten Soft Skills,
   also Kommunikation, Empathie,
   auch zwischenmenschliche Fähigkeiten für die Zukunft,
   gerade vor dem Hintergrund,
   dass wir über KI sprechen,
   über Automatisierung von Prozessen, Chatbots usw.
   Ja, das Thema Soft Skills ist super, super spannend,
   weil es in Zukunft einfach mit Sicherheit
   die neuen Heart Skills oder zumindest die neuen Real Skills werden.
   Das liegt schlichtweg daran,
   dass das, was KI nicht so leicht ersetzen kann,
   sind eben unsere Soft Skills.
   Du hast gerade schon gesagt, Empathie, zwischenmenschliche Fähigkeiten,
   das ist das, wo wir erstmal unersetzbar sind.
   Und deswegen wird das auf jeden Fall an Relevanz zunehmen.
   Gleichzeitig ist das natürlich aufwendiger zu erlernen
   und da bedarf viel mehr persönlicher Weiterentwicklung,
   als es eben früher vielleicht notwendig war,
   wo ich die klassische Personalentwicklung vollzogen habe.
   Ich glaube, gerade im Vertrieb ist dieses Gefühl für den Menschen, Sales,
   das ist ein People Business, es geht um Emotionen,
   das ist wahnsinnig relevant.
   Und da den Fokus definitiv drauf zu legen,
   wie man diese Soft Skills entwickeln kann,
   Empathie zu üben, Kommunikation nochmal neu zu denken
   und nicht nur daran zu denken,
   dass ich jetzt eben auch im virtuellen Raum irgendwie kommunizieren muss,
   sondern welche Arten der Kommunikation gibt es.
   Das Thema gewaltfreie Kommunikation wird wahnsinnig relevant werden,
   wie wir miteinander reden,
   wie wir Gefühle und Bedürfnisse mit einbeziehen,
   weil das eben was ist, wo uns KI erst mal nicht so schnell ersetzen kann.
   Deswegen, das Thema Soft Skills wird das neue Thema Real Skills werden.
   Ich nehme für mich mal drei Dinge mit aus den vielen Punkten,
   die du uns heute hier geschildert hast, Alina,
   und zwar das Thema, was du gerade angesprochen hast, Real Skills.
   Also was muss ich eigentlich besitzen,
   was muss ich können, um in der Zukunft weiterhin
   A) einen guten Job zu machen, aber auch B) mein Potenzial gut entfalten zu können.
   Ich nehme auch mit, dass das Thema Warum wichtig ist,
   damit ich weiß, wieso muss ich in bestimmten Feldern Energie investieren,
   warum muss ich mein Gehirn vielleicht ein bisschen zwingen,
   sich neuen Wegen zu öffnen und motiviert an Dinge ranzugehen.
   Und dazu gehört auch die, ja, wenn es auch mal hier Future Skills,
   die du geschildert hast, das Lernen zu lernen.
   Also wie kann ich mich denn so aufstellen,
   dass Weiterbildung nicht einfach aufhört mit einem Zertifikat oder mit einem Examen,
   sondern dass das irgendwo mich mein Leben lang begleiten wird.
   Wenn Sie liebe Hörerinnen und Hörer weiterhin noch Interesse haben,
   das Thema zu vertiefen, dann schauen Sie doch mal in unsere Show Notes,
   da finden Sie einen Link auf unsere Mercuri-Seite,
   aber auch einen spannenden Report zum Thema Künstliche Intelligenz im L&D-Bereich.
   Und damit verabschieden wir uns von unserer heutigen Episode des Podcasts Ganz. Einfach.
   Vertrieb.
   Und nochmal ganz herzlichen Dank an dich, Alina,
   für die wertvollen Hinweise und Tipps, die du uns hier heute mitgegeben hast.
   Sehr gerne, danke dir für den Austausch.
   * Musik *
  , bis zum nächsten Mal.
   * Musik *